• Titulní strana
• Dostupnost právní pomoci
• Zpráva z práva
• Nelidské/ponižující zacházení
• Spravedlivý proces
• Politická práva
• Ochrana životního prostředí
• Soukromý/rodinný život
• Diskriminace
• Vzdělávání
• Práva spotřebitelů/pacientů
• Odpovědnost nadnárodních korporací

Via Iuris vydává:

Bruselské antidiskriminační etudy

Uvedení do děje

Generální ředitelství pro zaměstnanost, sociální věci a rovné příležitosti, kterému politicky šéfuje český komisař Vladimír Špidla se dělí na jednotlivá ředitelství a dále na unity. Unit G2, ve které již pátým měsícem stážistuji, má předlouhé jméno, které však právě díky tomu dobře vystihuje oblast, kterou se zabývá celkem 12 zaměstnanců a v současné době navíc dvě stážistky. Jde o oddělení pro Rovnost, akce proti diskriminaci – právní otázky.

Hlavní náplní je vedle navrhování nové legislativy (o kterém budu mluvit později) a aktivní sledování antidiscrimination case law, provádění tzv. infringement procedures, čili vedení komunikace s jednotlivými členskými státy o ne/naplňování evropských antidiskriminačních směrnic. Jsou to především tzv. rasová směrnice 2000/43/EC, směrnice 200/78/EC upravující rovné zacházení v zaměstnání a povolání a dále řada směrnic, které se věnují rovnému přístupu žen a mužů k zaměstnání, zboží a službám či systému sociálního zabezpečení pracovníků a podobně (76/207/EHS, 2002/73/ES, 2004/113/ES, 2006/54 ES, atd.). Ne všechny ale pokrývají stejně širokou oblast a mají stejný dopad. Proto je v evropské antidiskriminační legislativě stále ještě na čem pracovat a cílem je zahrnovat další, ještě nepokryté oblasti (i přesto, že zdaleka není implementace již existujících směrnic de iure ani de facto v jednotlivých členských zemích dokonalá, navíc někde není, jak vidíme na příkladu ČR, v podstatě žádná).

Pro představu uvádím stručnou tabulku, aby si čtenář mohl jednodušeji utřídit, jaké je tedy v současné době v EU "antidiskriminační pokrytí":

Nová směrnice?

Donedávna (s představením A Renewed Social Agenda již nejasnosti a dohady opadly) se vedly žhavé (tedy alespoň z pohledu zaměstnanců DG EMPL žhavé, se zbytkem kolosu zvaného Evropská komise to téměř nehnulo) debaty co dál. 1) Komise po konzultacích s Evropským parlamentem otevřela diskusi o tom, kam v antidiskriminační politice směřovat. Relativně dlouhou dobu byly diskutovány dvě varianty další antidiskriminační směrnice.

Varianta první, užší, ale v EP a v Radě pravděpodobně lépe prosaditelnější, se měla týkat pouze zdravotního postižení v oblastech mimo zaměstnání (rovné zacházení v zaměstnání je směrnicemi pokryto pro všechny EU relevantní diskriminační důvody, tedy pro rasu a etnický původ, pohlaví, náboženské vyznání či víru, zdravotní postižení, věk nebo sexuální orientaci). Varianta širší tzv. horizontální směrnice, která by měla zavést zásadu rovného zacházení bez ohledu na náboženství, zdravotní postižení, věk a sexuální orientaci mimo zaměstnání, se zdála být ideálem, možná dokonce těžko prosaditelným snem, bojovníků za rovné příležitosti. Vše nakonec dopadlo relativně nečekaně. Po dlouhých a bouřlivých diskusích se EP pro mnohé překvapivě postavil ve své rezoluci na stranu horizontální směrnice a cesta její přípravě byla otevřena. 2) Text draftu (na které spolupracovala také právě "moje" Unit G2) je zveřejněn na webové stránce Eur-lexu a příprava směrnice je součástí celé Renewed Social Agenda (odkaz viz výše). 3)

Bruselské antidiskriminační etudy

Po popisném a možná nudném úvodu přichází na řadu samotné etudy. Co se tedy konkrétně v antidiskriminační unit, a poté především před ESD řeší? Dosud nebylo možné některé z těchto etud řešit (i když většina spadá do oblasti pracovně právní), neboť Komise nebyla kompetentní. Záleží však také na samotných členských státech a jejich vlastní antidiskriminační legislativě, neboť samozřejmě mohou zachovat nebo zavést ochranu širší, než garantují směrnice. Po přijetí směrnice nové bude situace ještě zajímavější. Předkládám zde několik etud a jako zpravidla v životě, i v těchto případech není situace nikdy jednoznačná a jednotlivé kauzy se různě komplikují.

Kdo může uklízet v kostele?

Podle směrnice 78/2000/EC článku 4/2 mohou státy zachovat předpisy, které dovolují rozdílné zacházení s osobami na základě náboženského vyznání v církvích a jiných veřejných nebo soukromých organizací, jejichž etika je založena na náboženském vyznání nebo víře. 4) Stále ovšem platí, že rozdílné zacházení musí záviset na důvodu povahy dotyčných pracovních činností nebo souvislosti, v níž jsou prováděny a tato charakteristika musí představovat podstatný a rozhodující požadavek zaměstnání a navíc cíl musí být oprávněný a požadavek úměrný. V irském právu je stanoveno, že v podstatě na jakoukoliv pozici v církvi nebo podobně organizaci je možné vybírat kandidáta na základě jeho vyznání. To ale z pohledu Komise není možné. Rozdílné zacházení musí záviset na důvodu povahy dotyčných pracovních činnosti, čili je možné pochopit, že na výuku náboženství nebo místo ředitele v katolické škole bude vybrán přednostně jedinec vyznávající požadované náboženské přesvědčení.

A co například místní zahradník? Jeho pracovní činnost pravděpodobně nenaplňuje požadavek důvodné povahy dotyčných činností. A co uklízeč/ka v kostele? Není potřeba např. pro vstup do sakristie nebo na opatrování oltáře víry a tedy i většího respektu? A nestačilo by, když bude daná osoba jednat v dobré víře a s věrností etice dané organizace, jak stanoví směrnice? Bylo by např. legitimní nebo lépe řečeno legální požadovat po osobě uklízející v kostele pokleknutí před oltářem? To je otázka. Střetu svobody víry a vyznání a nediskriminace neboli střetu víry a nevíry se v současné době věnuje naše Unit v rámci vypracovávání tzv. Odůvodněného stanoviska v souvislosti s Employment směrnicí. Podobný případ je byl řešen v prosinci 2007 v Německu, kde soud rozhodl, že tím, že Diakonie Hamburk odmítla přijmout na místo poradce pro integraci imigrantů osobu bez vyznání, i když jinak vyhověla všem požadavkům (a pouze odmítla konvertovat), došlo k porušení zásady rovného zacházení a stěžovatelka byla přímo diskriminována na základě náboženského (ne)vyznání. (Diakonie Hamburk se ovšem odvolala a případ bude dále posuzovat Landesarbeitsgericht Hamburg – pracovní soud vyšší instance pro Hamburk). 5)

Marokánce nepřijímáme!

Belgická firma Feryn zabývající se mimo jiné instalací automatických garážových dveří zveřejnila inzerát, že přijímá dělníky, kteří budou zaměstnáni především samotnou instalací v domech zákazníků. V rozhovoru uvedl ředitel firmy, že přijímají kohokoliv, ale nikoli imigranty (což bylo zaměřeno především na Marokánce, jejichž komunita je v Belgii relativně početná), neb jejich zákazníci jsou zpravidla movitější a nebyli by rádi, kdyby právě tyto osoby měly během instalace přístup do jejich domovů. Belgické Středisko pro rovné příležitosti a potírání rasismu podalo na firmu žalobu, která byla nakonec posuzována až samotným ESD. Je možné žalovat někoho bez konkrétního stěžovatele? A také bez konkrétní oběti? (Nikdo přece neví, jaká byla konkrétní praxe při přijímání uchazečů…) ESD 10. 7. 2008 rozhodl, že ano. 6) Že pokud belgické právo dává Středisku právo na tzv. actio popularis, žaloba sama je přípustná a navíc, i když sama praxe výběrového řízení není známá, zaměstnavatel diskriminoval již samotným svým prohlášením. To totiž bez dalšího mohlo odstrašit některé potenciální uchazeče. Určení sankce pro zaměstnavatele je teď na belgickém soudu, který by však měl uložit takovou pokutu, která bude (jak požaduje směrnice) účinná, úměrná a odrazující.

Discrimination by association

V současné době se čeká na rozhodnutí ESD také ve věci S. Coleman v Attridge Law and Steve Law, 7) kdy má soud zhodnotit, zda tzv. diskriminace na základě asociace (spojení s určitou osobou) spadá pod působnost antidiskriminační směrnice. Paní Coleman pracovala jako právní asistentka v soukromé firmě. Poté co se jí narodil zdravotně postižený syn, pociťovala nepřátelskou atmosféru, diskriminaci na pracovišti a odlišné zacházení než spatřovala ve vztahů ke svým kolegům s "nepostiženými" dětmi. Nebylo jí také například na rozdíl od některých kolegů/kolegyň umožněno flexibilněji si uspořádat pracovní dobu (když potřebovala o svého syna pečovat).

Ve směrnici 200/78/EC není diskriminace na základě asociace zmíněna, a tak je otázkou, jak se s tímto případem vypořádá soud. Jak argumentuje Generální Advokát a jak také vyplývá podle mého názoru z logiky věci, tedy antidiskriminační politiky EU, diskriminace na základě asociace je diskriminací jako takovou. S osobou se zachází méně příznivě na základě (v tomto případě) zdravotního postižení, i když ona není sama zdravotně postižená, přesto jsou její schopnosti a vlastnosti posuzovány prostřednictvím asociace s jejím dítětem odlišně od ostatních zaměstnanců. Na rozhodnutí ESD si musíme ještě počkat, mělo by být vydáno 17. 7. 2008.

Místo závěru

V nedávné době podal "etnický" švédský ombudsman žalobu na zaměstnavatele s tvrzením, že muž muslimského vyznání byl diskriminován na základě svého náboženského vyznání, neboť byl propuštěn poté, co odmítl podat ruku ženě.

Oddávající na radnici v Islingtonu (VB) odmítla provést obvyklé ceremonie během svatebního obřadu homosexuálů, za což byla pokárána a vyzvána zaměstnavatelem k nápravě. Proti tomu se ohradila a soud v dnešních dnech rozhodl, že byla pronásledována na základě svého náboženského přesvědčení. 8)

Jediné, na čem se přednášející různých vyznání na konferenci o náboženských symbolech, které jsem se nedávno zúčastnila, shodli bylo to, že náboženství by se neměla promíchávat, společné modlitebny by se neměly stavět a propagovat, neboť pro opravdovou víru je potřeba mít své vlastní (a jedinečné) symboly, písně a rituály.

Je opravdu náboženství opiem lidstva a dochází zániku? Je modernita a postmodernita (či tekutá modernita či jak čtenář chce) opravdu provázena rozmělňováním a promícháváním náboženského cítění? Zdá se že ne. Uvidíme, jakým způsobem ovlivní prožívání náboženství a dalších proměnných tvořících osobní či skupinovou identitu v evropském prostoru nová směrnice, která provádí zásadu rovného zacházení s osobami bez ohledu na náboženské vyznání nebo víru, zdravotní postižení, věk nebo sexuální orientaci. Po jejím vstupu v platnost nebudou již jednotlivé diskriminační důvody hierarchicky odlišně pojímány (jako tomu bylo doposud a zákaz diskriminace na základě rasy a etnického původu platila téměř plošně, kdežto většina ostatních oblastí byla chráněna pouze v oblasti zaměstnávání), a proto bude pravděpodobně velice složité a ošidné rozhodnout, které diskriminační důvod má hrát v tom kterém případě prim. Bude to opět zřejmě o posuzování, zvažování a možná procesu přehodnocování toho, co považuje naše evropská (?) kultura za stěžejní a neměnné a co za relativní a pohyblivé.

1) K dispozici zde.

2) K dispozici zde a v češtině zde.

3) Viz zde.

4) 4/2: Členské státy si mohou ponechat vnitrostátní právní předpisy platné ke dni přijetí této směrnice nebo stanovit budoucí právní předpisy zahrnující vnitrostátní zvyklosti existující ke dni přijetí této směrnice, na základě kterých v případě pracovních činností vykonávaných v církvích a jiných veřejných nebo soukromých organizací, jejichž etika je založena na náboženském vyznání nebo víře, rozdíl zacházení založený na náboženském vyznání či víře určité osoby nepředstavuje diskriminaci, jestliže z důvodu povahy těchto činností nebo souvislosti, v níž jsou vykonávány, představuje náboženské vyznání nebo víra osoby podstatný, oprávněný a odůvodněný požadavek zaměstnání se zřetelem k etice organizace. Tento rozdíl zacházení se uplatňuje s přihlédnutím k ústavním ustanovením a zásadám členských států, jakož i k obecným zásadám právních předpisů Společenství a neospravedlňuje diskriminaci na jiném základě.
Tato směrnice, pokud jsou její ustanovení jinak dodržována, se tedy nedotýká práva církví a jiných veřejných či soukromých organizací, jejichž etika je založena na náboženském vyznání či víře, které jednajíce v souladu s vnitrostátními ústavami a právními předpisy vyžadují od osob, které pro ně pracují, aby jednaly v dobré víře a s věrností etice dané organizace.

5) Podrobněji např. zde.

6) Více viz zde.

7) Stanovisko Generálního Advokáta k nahlédnutí zde.

8) Podrobněji zde.